Subscribe Twitter Facebook

Kamis, 30 Mei 2013

IMBALAN DAN HUKUMAN DALAM ORGANISASI



Imbalan atau Kompensasi

Organisasi menggunakan berbagai imbalan untuk menarik dan mempertahankan orang-orang dan memotivasi mereka agar mencapai tujuan pribadi mereka dan organisasi. Manajer dapat membantu menciptakan iklim yang menghasilkan pekerjaan yang lebih banyak tantangannya dan memuaskan. Dalam bab ini kita akan membahas cara manajer mendistribusikan imbalan dan reaksi karyawan terhadap imbalan yang diterima.

Definisi
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi yang lainnya. Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan, dan memberi imbalan terhadap kinerja setiap individu di dalam organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan dengan tujuan dan strategi organisasi serta keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari karyawan. Program kompensasi dalam organisasi harus memiliki empat tujuan, antara lain :

(1) terpenuhinya sisi legal, dengan segala peraturan dan hukum yang sesuai;

(2) efektifitas biaya untuk organisasi;

(3) keseimbangan indivdual, internal, eksternal untuk seluruh karyawan;

(4) peningkatan keberhasilan kinerja organisasi.


Berdasarkan pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
Menurut Ivancevich (1998) Compensation is the Human Resources Management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for performing organization tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Sastrohardiwiryo(2002:181) menyatakan bahwa Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Panggabean(2002:75) menyatakan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas konstribusi yang mereka berikan kepada orang.
Hariandja(2002:224) menyatakan bahwa kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat pelaksanaan pekerjaan diorganisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yaitu dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari kerja, uang makan, uang cuti dan lain-lain.
Ruky(2001:9) menyatakan bahwa imbalan mempunyai cakupan yang lebih luas daripada upah atau gaji. Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti).
Menurut Nawawi(1996:315): Kompensasi bagi organisasi atau perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.
Berdasarkan pengertian – pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa imbalan/ kompensasi atau remunation bukanlah hanya imbalan yang berbentuk uang saja tetapi juga dalam bentuk – bentuk lainnya.

Sebuah Model Imbalan Individual
Sasaran utama program imbalan adalah :

1.            Menarik orang yang berkwalitas untuk bergabung dalam organisasi

2.           Mempertahankan karyawan agar tetap datang bekerja.

3.           Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat prestasi yang tinggi.


      Sejumlah riset penting telah dilakukan, yang mengkaji apakah individu akan merasa puas dengan imbalan tersebut.
Edward E. Lawler III “Reward System”, in improving Life a Work (1977:163-226) meringkas lima kesimpulan berdasarkan risat kepuasan ilmu keperilakuan, hasilnya adalah sebagai berikut :

1.   Kepuasan dari imbalan adalah fungsi dari banyak imbalan yang diterima dan berapa banyak menurut perasaan individu yang bersangkutan harus ia terima. Kesimpulan didasarkan pada seseorang sebagai pembanding, jika individu merasa menerima kurang dari apa yang dirasakan harus diterimanya, maka terjadi ketidakpuasan.

2.    Perasaan individu tentang kepuasan dipengaruhi oleh pembanding apa yang terjadi pada orang lain. Orang cenderung membandingkan usaha, keahlian, senioritas, dan prestasi kerja mereka dengan orang lain. Mereka kemudian mencoba membandingkan masukan(input) mereka dengan masukan irang lain sehubungan dengan imbalan yang diterima.

3.      Kepuasan dipengaruhi oleh rasa puas karyawan dengan imbalan intrinsik dan ekstrinsik.

4.   Orang berbeda dalam imbalan yang mereka inginkan dan segi pentingnya imbalan yang berbeda untuk mereka. Individu berbeda tentang imbalan yang mereka sukai. Sebenarnya imbalan yang disukaipun berbeda dalam hal beberapa hal, tergantung pada karir seseorang, umur dan situasi yang berbeda. 
5.   Beberapa imbalan ekstrinsik memuaskan karena imbalan tersebut mengarah pada imbalan lain


Setiap paket imbalan harus cukup memuaskan kebutuhan dasar, dianggap adil dan diorientasikan secara individual.

Imbalan Ekstrinsik (Extrinsic reward)
Adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan, imbalan tersebut mencakup :
 
a. Uang (Financial reward: Fringe benefits)
Merupakan imbalan ekstrinsik yang utama, dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika karyawan tidak melihat adanya hubungan antara prestasi  dengan kenaikan yang pantas, uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga dalam isu organisasi perlu diciptakan suatu sistem penilaian prestasi yang jelas.
b. Status
Merupakan imbalan antarpribadi (Interpersonal reward) yaitu dengan menugaskan individu pada pekerjaan yang beribawa, manajer dapat mencoba meningkakan/menurunkan status yang dimiliki seseorang, tetapi jika rekan sekerjanya tidak yakin bahwa rekjan sekerjanya berjasa atas sesuatu pekerjaan tertentu kemungkinan status itu tidak diberikan. Dalam hal ini berarti manajer dan rekan kerja sekerja akan berperan penting dalam menganugerahkan status pekerjaan.
c. Promosi (Promotion)
Merupakan perpindahan seseorang karyawan dari satu tempat/jabatan satu ke tempat/jabatan lain yang lebih tinggi. Kriteria yang sering digunakan dalam keputusan promosi adalah prestasi dan senioritas.
d. Rasa hormat/Pengakuan (Recognition)
Merupakan penggunaan manajerial atas pengakuan  atau pernghargaan melibatkan pengetahuan manajemen tentang pelaksanaan pekerjaan yang baik.

Imbalan Intrinsik (Intrinsic reward)
Adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup :
a.       Penyelesaian tugas (Task completion)
Merupakan kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu. Dampak dari penyelesaian tugas ini adalah motivasi yang kuat.
b.      Penyelesaian prestasi (Achievment)
Merupakan imbalan yang ditata tersendiri yang diperolah jika seseorang mencapai suatu tujuan yang menantang (Changing goal). Dalam program semacam perbedaan individual harus dipertimbangkan sebelum dicapai kesimpulan tentang pentingnya imbalan prestasi.
c.       Otonomi (Autonomy)
Merupakan suatu kebutuhan pribadi setiap individu untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa otonomi dapat berasal dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang bersangkutan dalam situasi yang khas. Dalam pekerjaan yang berstruktur dan dikendalikan manajemen secara ketat, akan sukar menciptakan tugas yang menimbulkan rasa otonomi.
d.      Pertumbuhan pribadi (Personal growth)
Merupakan suatu pengalaman yang unik. Sesorang yang sedang mengalami pertumbuhan merasakan perkembangan. Dengan mengembangkan kesanggupan, seseorang mampu memaksimalkan atau paling tidak memuaskan potensi keahliannya. Sebagian orang sering kecewa terhadap tugas dan organisasi mereka jika mereka tidak diberi izin dan didorong untuk mengembangkan keahliannya.

Interaksi antara imbalan Intrinsik dan Ekstrinsik
Asumsi umum adalah bahwa imbalan intrinsik dan ekstrinsik mempunyai pengaruh dan tambahan atas motivasi. Dalam hal ini, motivasi ditentukan oleh jumlah motivasi intrinsik dan ekstrinsik seseorang. Namun asumsi terbuka ini mengundang beberapa pandangan peniliti, mereka mengemukakan bahwa dalam situasi dimana individu mengalami imbalan intrinsik yang tinggi, penambahan imbalan ekstrinsik untuk prestasi yang baik mungkin menyebabkan penurunan motivasi. Oleh karena itu manajer harus wasapada terhadap masalah bahwa pemberian imbalan ekstrinsik mempunyai dampak negatif terhadap motivasi intrinsik sehingga jenis dan sumber imbalan ekstrinsik dan intrinsik perlu pencermatan dalam memilihnya. 

Hukuman (Punishment)

Definisi
Merupakan pemberian suatu kejadian(tindakan) yang tidak disukai atau penghapusan suau kejadian poisitif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi tanggapan sebelumnya. Ada hubungan atau kemungkinan antara tanggapan yang ditentukan dengan konsekuensi yang tidak disukai atau stimulus. Penolakan beberapa pihak terhadap penggunaan hukuman didasarkan atas moral bahwa tindakan yang menyakitkan adalah buruk dan harus dihindarkan.

Beberapa definisi hukuman telah dikemukakan oleh beberapa ahli, di antaranya:

1. Hukuman adalah tindakan yang dijatuhkan kepada seseorang secara sadar dan sengaja sehingga menimbulkan nestapa, dan dengan adanya nestapa itu seseorang akan menjadi sadar akan perbuatannya dan berjanji di dalam hatinya untuk tidak mengulanginya. (Amin Danien Indrakusuma, 1973:14).
2. Menghukum adalah memberikan atau mengadakan nestapa/penderitaan dengan sengaja kepada seseorang dengan maksud supaya penderitaan itu betul-betul dirasainya untuk menuju kearah perbaikan. (Suwarno, 1981:115).
Jadi, Hukuman adalah suatu konsekuensi yang tidak menyenangkan terhadap suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya.

                                                                               
Dampak Dalam Kinerja Organisasi
Hasil penelitian ini membuktikan menunjukkan adanya hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Artinya semakin tinggi nilai kepuasan seorang karyawan maka semakin tinggi pula komitmen  karyawan tersebut. Suatu organisasi di mana para pekerjanya dipandang dan diperlakukan sebagai seorang anggota keluarga besar organisasi, akan merupakan dorongan yang sangat kuat untuk meningkatkan komitmen organisasi. Pada gilirannya komitmen organisasi yang tinggi akan berakibat pada berbagai sikap dan perilaku positif, seperti misalnya menghindari tindakan, perilaku dan sikap yang merugikan nama baik organisasi, kesetiaan kepada pimpinan, kepada rekan setingkat dan kepada bawahan, produktivitas yang tinggi, kesediaan menyelesaikan konflik melalui musyawarah dan sebagainya.

Penelitian yang menggunakan variabel kepuasan kerja pernah diteliti oleh Anita Rahmawati mengenai hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi menunjukkan hasil yang sangat signifikan dan mengemukakan bahwa munculnya kepuasan kerja pada karyawan di dukung oleh adanya imbalan yang diterima secara layak.

Untuk menumbuhkan komitmen organisasi ada 3 aspek utama yang harus dimiliki yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap organisasi. Identifikasi yaitu membentuk kepercayaan pegawai dalam terhadap organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya.

Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya keterlibatan pegawai menyebabkan mereka akan mau dan senang bekerja sama baik dengan pimpinan maupun sesama teman kerja. Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya tanpa mengharapkan apapun.


SUMBER :

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 2003. Perilaku dalam Organisasi : Jilid 1. Jakarta: Erlangga.   

Fx, Surwanto. 1999. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta. Universitas Atma Jaya.


 
 


 

0 komentar:

Posting Komentar

 
Powered by Blogger